Beitragsreihe zur Evaluierung von Seminaren: 4-Ebenen-Modell von Kirkpatrick

Personalentwicklung bedeutet immer finanzielle und zeitliche Investitionen. Umso wichtiger ist es, die Güte und die nachhaltige Wirksamkeit der Maßnahmen sicherzustellen und zu bewerten. Die gängigen Modelle dazu werden in dieser Beitragsreihe vorgestellt.

Das Vierebenen-Evaluationsmodell von Kirkpatrick ist das klassische Model der Trainingsevaluation. Er untergliedert die Evaluation auf vier Ebenen:

Ebene 1: Reaktionsebene – Reaction/Zufriedenheit:

Frage zu 1: „Wurde das Training von den Teilnehmern positiv bewertet?“

Ebene 2: Lernebene – Learning/Lernerfolg:

Frage zu 2: „Konnten die Teilnehmer die vermittelten Trainingsinhalte aufnehmen?“

Ebene 3: Verhaltensebene – Behavior/Transfererfolg:

Frage zu 3: „Konnten die Lerninhalte auf den beruflichen Alltag übertragen werden?“

Ebene 4: Organisationsebene – Results/Unternehmenserfolg:

Frage zu 3: „Wurden Unternehmenskennzahlen positiv beeinflusst?“

Für die Reaktionsebene empfiehlt sich eine Messung der Zufriedenheit der Teilnehmer unmittelbar nach Ende des Seminars.

In der zweiten Stufe soll der Lernerfolg der Teilnehmer ermittelt werden. Dies kann aktiv während des Trainings durch ein Rollenspiel, oder klassisch im Anschluss an das Training durch einen Lerntest geschehen.

Doch erst mit einer Reihe von Follow-Up-Methoden aus Stufe drei, der Verhaltensebene, lassen sich Rückschlüsse auf einen Lerntransfer des Trainings in den beruflichen Alltag der Teilnehmer ziehen. Um zu erfahren, ob sich das Verhalten der Mitarbeiter verändert hat, können diese befragt werden. Alternativ kann das Verhalten von einer dritten Person transparent beobachtet werden, um somit Daten für die Evaluationsstufe 3 zu erhalten. Diese Vorgehenswese sollte in Deutschland jedoch mit dem Betriebsrat abgestimmt werden, um die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter nicht zu gefährden.

Da eine Verhaltensänderung der Teilnehmer keine positiven Auswirkungen auf das Unternehmen haben muss, wird in der Evaluationsstufe 4, der Unternehmenserfolg in der Organisationsebene gemessen. Erfasst werden die Produktivität, Qualität, Kosten und Zeit anhand von harten Geschäftskennzahlen.

Üblicherweise lassen die Unternehmen und Trainingsanbieter am Ende einer Weiterbildungsmaßnahme die Zufriedenheit der Teilnehmer durch Fragebögen oder auch Interviews abfragen. Gelegentlich sind den Fragebögen Wissenstests angefügt, welche die zuvor vermittelten Lerninhalte überprüfen sollen. Technisch berührt ein solcher Test die Ebene 2 des Modells von Kirkpatrick, wird diesem jedoch nur gerecht, wenn ergänzend zu einem späteren Zeitpunkt das vermittelte Wissen erneut überprüft wird.

Durch eine Vielzahl von Follow-up-Methoden wie z.B ein Arbeitsplatzcoaching oder eine Tansferbefragung, lässt sich zudem überprüfen, ob der Transfer des Wissens in den beruflichen Arbeitsalltag gelungen ist. Diese Maßnahme ist jedoch sehr teuer und findet daher nur in wenigen Unternehmen statt, obwohl sie für eine fundierte Auswertung absolut notwendig wäre.

Die Evaluation von Weiterbildung auf Basis des Modells von Kirkpatrick
birgt bei der praktischen Umsetzung mehrere Unsicherheiten: Was soll mit welchen Methoden, auf welcher Ebene von wem, mit welcher Güte und wann gemessen werden? Kann das Ergebnis bzw. die Wirkung eindeutig auf die Weiterbildung zurückgeführt werden?

Der nächste Artikel beschreibt den 5-Stufen Evaluationsprozess nach Phillips, der das Vierebenen-Evaluationsmodell von Kirckpatrick um eine Stufe erweitert hat.

Daniel Wehmeier und Axel Hamann

Ihr Best Practice Institute Team

http://www.best-practice-institute.com

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.