Beitragsreihe zur Evaluierung von Seminaren: Transferproblem
Personalentwicklung bedeutet immer finanzielle und zeitliche Investitionen. Umso wichtiger ist es, die Güte und die nachhaltige Wirksamkeit der Maßnahmen sicherzustellen und zu bewerten. Die gängigen Modelle dazu werden in dieser Beitragsreihe vorgestellt.
Es wird immer mehr deutlich, dass die berufliche Weiterbildung der Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg enorm wichtig ist. Doch als große gesellschaftliche Herausforderung existiert in fast allen Unternehmen nach wie vor das Problem des Lerntransfers. Denn nicht nur Führungskräfte müssen die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter als Handlungsfeld entdecken, sondern auch die Mitarbeiter müssen die Erkenntnis gewinnen, dass Lerntransfer nur mit persönlicher Anstrengung und Hartnäckigkeit zu erreichen ist.
Man unterteilt den Weiterbildungserfolg eines Seminars nach der Durchführungsphase in zwei mögliche Verläufe: die stetig ansteigende Sollkurve und den absteigenden IST-Verlauf.
Auf der Linie des IST-Verlaufs findet an deren Ende sogar ein negativer Transfer statt, d.h. die messbare Leistung der Mitarbeiter ist gesunken, im Vergleich zu der Leistung unmittelbar vor dem Seminar. Je näher sich die Leistung der trainierten Mitarbeiter in der Nachbereitungsphase an die Sollkurve annähert, desto umfangreicher ist der Transfer des Wissens in den beruflichen Alltag. Es ist also eindeutig ersichtlich, dass Mitarbeiter aufgrund von veränderten Verhaltensweisen und verbesserten Fähigkeiten ihre Leistung noch steigern können, auch wenn das Seminar schon länger in der Vergangenheit liegt.
Es gibt insgesamt drei bedeutende Einflussfaktoren von Transferproblemen:
- Teilnehmer
Hierbei spielt die kognitive Leistungsfähigkeit, sowie die Motivation der Teilnehmer eine zentrale Rolle. Werden die Trainingsinhalte von den Teilnehmern als praxisfern und daher für sie von nur geringer Relevanz eingestuft, wird das vermittelte Wissen weder erlernt noch angewandt.
- Trainingsaufgaben
Kunden- und transferorientierte Trainingsaufgaben sind für den Lerntransfer enorm wichtig. Es ist Aufgabe des Trainers die Trainingsaufgaben mit den beruflichen Anforderungen der Teilnehmer abzustimmen, da sie in ca. 80% der Betriebe die Trainings ausrichten. Somit spielen Trainer eine Rolle mit potentiell hohen Einflussmöglichkeiten. In Ergänzung kann eine Transferberatung in Form eines Coachings am Arbeitsplatz von den Trainern angeboten werden.
- Arbeitsumgebung
Gute Vorsätze aus dem Training werden im beruflichen Alltag unter Zeitdruck schnell vergessen. Hier zeigt sich, dass ein fehlendes Eingreifen der Vorgesetzten bei der Nachhaltung von Schulungsinhalten fatale Folgen für den Lerntransfer hat. Dies schließt den Erfolgsfall (Transfer gelungen) ein, ebenso wie den negativen Fall (Transfer nicht gelungen), da ein Transfer oftmals vom Vorgesetzten keine Anerkennung erfährt und im umgekehrten Falle keine negativen Folgen für den Teilnehmer drohen.
Jedes abgeschlossene Training bedarf einer Überprüfung, ob durch das Training nachhaltig Inhalte vermittelt werden konnten. Personalabteilungen sind also verpflichtet, ihren Vorgesetzten die Nachhaltigkeit von Weiterbildungsmaßnahmen durch Konzepte aufzuzeigen.
In den nächsten Artikeln gehen wir daher näher auf drei Evaluationsmodelle von Weiterbildungsmaßnahmen ein und erläutern anschließend deren Kritikpunkte.
Daniel Wehmeier und Axel Hamann
Ihr Best Practice Institute Team
http://www.best-practice-institute.com